不少单元皆会给职工定绩效盘算推算，也便是寰宇常说的KPI，完成之后职工常常不错拿到绩效奖金。

林某在南京的一家电梯销售公司担任区域销售经理，完成了年度KPI后不久，林某因个东说念主原因辞职，公司便以单元轨制变更为由，不给他发绩效奖金了，两边为此闹上了法庭。

日前，江苏省南京市雨花台区东说念主民法院公布了这起案件的判决甩掉。

职工告状

2017年12月13日，林某入职某电梯销售公司，担任区域销售经理一职，干事合同订立至2024年12月12日。

两边商定干事报酬由基本工资、销售东说念主员提成工资及年度场所奖金等组成，提成工资和场所奖金一般于每年农历春节前协调披发，电梯销售公司的财务年度为每年10月1日至次年9月30日。

2021年10月25日，林某因个东说念主原因从电梯销售公司致密辞职，责任时刻已满上一整年财务年度（2020年10月1日至2021年9月30日）。根据公司销售奖金计谋，林某不错领取提成工资和年度场所奖金，但电梯销售公司却根据2021年9月18日颁布的《职工手册》中新增的联系轨则拒却向林某披发以上款项。

林某遂向雨花台区法院拿告状讼，要求电梯销售公司支付提成工资和年度场所奖金。

公司辩称

电梯销售公司辩称，根据公司2021年9月18日颁布的《职工手册》轨则：奖金（含年度场所奖金、提成工资等）披发日在册的职工方能取得奖金；在奖金披发日前辞职的职工，公司有权不予披发其奖金。该职工手册经职工代表大会审议表决通过，并向整体职工公示，林某本东说念主剖判其内容。公司于每年1月事考查后向职工披发上一财年的奖金，林某于2021年10月25日辞职，根据《职工手册》轨则，公司有权不向林某披发其奖金。

此前，电梯销售公司于2018年7月10日奏效的旧版《职工手册》对曩昔度责任满一年但在奖金披发前辞职的职工是否有权领取奖金未作明确轨则。

不外，电梯销售公司于2019年10月1日奏效的《销售奖金计谋》对领撤消售奖金东说念主员的范围、披发尺度等进行了轨则：“职工在任技巧必须恪守《集团合规手册》和《职工手册》，对于违抗公司合规轨则或职工手册轨则而被除名的职工，不披发任何销售奖或场所处理奖。”“销售东说念主员辞职时，奖金将按照其在任技巧的合同收款程度进行折算披发。”

2021年1月13日，林某与电梯销售公司签署了《2020/2021财年年度场所奖金公约》，蚁集把柄材料并依据《销售奖金计谋》《2020/2021财年年度场所奖金公约》进行核算，林某应得提成工资所有这个词115520元，年度场所奖金51280元。

法院审理

电梯销售公司是否应向林某披发提成工资和年度场所奖金？

根据电梯销售公司的联系规定轨制，案涉提成工资和年度场所奖金统称为销售奖金。现行法律律例并未强制轨则销售奖金应如何披发，用东说念主单元有权根据本单元的沟通状态、职工的事迹发达等，自主笃定奖金披发与否、披发条件及披发尺度，但用东说念主单元的奖金披发公法仍应革职公说念合理原则，应当蚁集职工辞职时刻、责任发达和对单元的孝顺程度等多方面因素概述考量。

本案中，林某领取提成工资、年度场所奖金的权柄起原于电梯销售公司2019年10月1日奏效的《销售奖金计谋》，以及两边订立的《2020/2021财年年度场所奖金公约》，该计谋和公约对责任满扫数财年且无颓落责任、受责罚等情形下的辞职职工是否有权领取台量奖金、年度场所奖金未作轨则，且旧版《职工手册》亦未作联系轨则。

电梯销售公司2021年9月18日奏效的新版《职工手册》对于奖金披发条件的修改和公示智商虽得当《中华东说念主民共和国干事合同法》的联系轨则，但该条件内容奏效于2020/2021财年甩掉前12日，以此抵赖林某已按照《销售奖金计谋》《2020/2021财年年度场所奖金公约》所完成责任事迹对应的提成工资、年度场所奖金领取权柄，有违公说念合理原则，昭着属于甩掉林某的正当权柄。

综上，法院合计，新版《职工手册》中对于奖金披发条件的轨则对林某不发生法律遵循，电梯销售公司应当按照修改前的规定轨制和公约商定向林某披发案涉提成工资、年度场所奖金。

判决甩掉

法院判决，电梯销售公司向林某支付提成工资115520元，年度场所奖金51280元。

法官说法

法不溯及既往是当代法治国度的通行原则，体现了法律的内在说念德，是驻防权力糜费和保护公民合理信托利益的基石。

在干事法边界，履行法定智商且不违抗国度法律、行政律例及计谋轨则的用东说念主单元规定轨制，不错算作笃定两边权柄义务的依据，具有法度的属性，其在制定进程中亦应恪守法不溯及既往的基本法治原则。

用东说念主单元对规定轨制的修改和公示智商面目上虽得当《干事合同法》的轨则，但本色上违抗了法不溯及既往和淳厚信用基本原则，属于对权力的糜费，侵害了干事者的合理信托利益，联系内容弗成产生法律遵循。

延展阅读——

对于绩效奖金的那些事

绩效考查奖金轨制，是用东说念主单元通过收入分派实现企业沟通自主权的一种方式。但是在实践中，“云里雾里”的绩效分派轨制、辞职不发提成的“霸王条件”、琳琅满宗旨奖金计算方式等，导致用东说念主单元与干事者之间的纠纷日出不穷。

照旧披发的奖金公司是否还能收回？辞职后业务提成该不该发？公司片面缩短奖金是否不法？针对这些打工者柔软的问题，北京市房山区东说念主民法院通过几起涉提成、奖金类干事争议典型案件进行以案释法，教学用东说念主单元和职工双耿直确履行义务、保险权柄，合理法度自身举止，有用防患纠纷发生。

辞职不发提成奖金，

霸王条件是否有用？

张某在某公司担任步地经理技巧，先后负责A、B两个步地的招交易务。在负责B步地招商时，由于张某责任特地，导致与公司消除干事关系。后张某诉至法院，要求公司支付A步地的风险质保金5000元。

庭审中，公司明确默示不同意支付，合计风险质保金属于公司依照公司轨制给予张某的一项考查性奖励，应当严格依据公司规定轨制及考查尺度披发，而公司轨制明确轨则对于辞职东说念主员不予披发奖励。

法院经审理查明，该公司《业务提成及绩效处理有筹办》轨则：“奖励分派比例：风险质保金为每单业务预留的业务风险保证金，在年终协调陈说实现，若招商步地东说念主员辞职，事迹奖励归入交易处理奇迹部团队基金。”此外，招商东说念主员业务提身分派明细袒露，张某的A步地风险质保金为5000元。

法院合计，风险质保金属于业务提成，现公司主张依据轨则辞职不再给予披发，该轨则阻挡了干事者获取干事报酬的权柄，弗成径直据此算作不支付风险质保金的处理依据。

此外，该风险质保金针对A步地，张某系因B步地责任事宜与公司发生纠纷进而导致两边干事关系消除，故公司以张某辞职算作不再披发A步地风险质保金的情理并不充分。最终，法院对张某要求公司支付风险质保金5000元的诉讼苦求给予维持。

法官教唆，根据《中华东说念主民共和国干事合同法》第二十六条轨则，用东说念主单元免除我方的法定牵累、甩掉干事者权柄的商定无效。而用东说念主单元规定轨制中对于干事者辞职不予披发提成工资的商定无效，用东说念主单元不得以干事者辞职为由拒却向干事者支付提成工资。

单方缩短绩效奖金，

用东说念主单元是否不法？

赵某在北京某公司担任后勤部副总经理职位，月工资中除基本工资外还包含绩效奖金3000元。后该公司下发《东说念主事任免的决定》，解聘赵某后勤部副总经理职务，聘为下属企业公司的部门副总经理职务，绩效奖金从3000元相应退换为1000元。赵某诉至法院，要求公司补发绩效奖金。

庭审中，公司称依据董事会决议，2022年1月4日将赵某调岗至下属企业公司，赵某的责任岗亭发生变动，工资尺度也进行了相应的退换，赵某在新岗亭实践履行跨越30天以上从未提议异议，因此抵赖存在欠发绩效奖金。

法院经审理查明，两边于2016年订立无固按时限干事合同，商定赵某的月工资包括基本工资5500元、绩效奖金3000元、概述补贴1500元，所有这个词1万元，以后若工资退换，退换的工资计入绩效奖金和概述补贴。在调岗之前，公司实践上按干事合同商定的工资组成和工资总和为赵某披发工资。

法院合计，赵某被调岗至下属企业公司同级职务岗亭后，公司将绩效奖金尺度退换为1000元，总工资变为8000元，但公司并未提供把柄说明公司与赵某就工资尺度的退换达成一请安见，且根据公司提交的调岗后的工资表袒露，赵某工资组成与两边在干事合同中商定的工资组成并不一致。故公司单方缩短赵某的工资尺度与两边在干事合同中对于工资尺度的商定不符，枯竭依据。

最终，法院判决该公司应当补发赵某绩效奖金。

法官默示，绩效奖金属于干事报酬的一部分，用东说念主单元需与干事者协商一致才可变更绩效奖金比例。如用东说念主单元片面普及绩效奖金，且干事者未提议异议的，可视为干事者给予接管；如用东说念主单元片面缩短绩效奖金，干事者未明确默示接管的，法院将审查用东说念主单元举止的合感性。如无法说明合感性，干事者有权主张支付绩效差额，或以“未实时足额支付干事报酬”为由提议消除干事合同，用东说念主单元喜悦担相应的法律牵累。

职工未提议异议，是否视为同意？

李某在北京某物流公司担任司机，工资尺度为3000元加提成。后李某以公司拖欠计件提成工资为由与公司消除干事关系，并诉至法院，称公司提成计算方式有误。

公司不认同剥削提成，并向法院提交两边订立的干事合同、《绩效奖核算处理轨则》等把柄。经查，该干事合同商定，计件提成按甲方绩效考查轨制扩张，如职工对公司的工资支付有异议的，应在争议发生后的1个月内向公司提议，不然视为职工对支付无异议。公司的规定轨制将给予公示，职工自行安排时刻阅读。同期，该公司《绩效奖核算处理轨则》轨则，司机计件工资=MAX（月签单提成-保底尺度×实出勤天数/应出勤天数），保底尺度为1500元/月。

公司默示，职工不错自行查阅查对每月工资明细，且公司每月皆通过企业微信提醒职工查对工资，如有异议，不错通过线上线下方式提议；李某提交的工资截图也袒露具体的工资明细组成及核算东说念主、筹商电话等内容。

法院合计，公司在绩效有筹办中成就甩掉基值1500元算作提成计算公式的组成部分，并不违抗法律强制性轨则，属于用东说念主单元照章把握分派自主权的限度。公司按摄影应的规定轨制核算李某的提成工资数额，自李某入职起，工资计算方式并未发生更正，李某每月可查对提成数额以及工资明细组成，如有异议，不错通过线上线劣等多种方式提议，未有把柄袒露李某曾提议异议，不错证据两边照旧对提成工资计算方式达成合意。最终，法院判决驳回李某的诉讼苦求。

法官教唆，用东说念主单元的绩效轨制、有筹办经民主智商制定、纠正并已向整体职工公示，且不违抗法律强制性轨则，正当有用。用东说念主单元照章享有自主沟通权，笃定提成工资的联系计算基数均应属于自主沟通权范围。干事者要是对提成计算有异议，应当实时向用东说念主单元提议。

绩效奖金计算差错，

公司能否要求返还？

王某在北京某公司担任销售岗亭。责任技巧，王某的绩效奖金按照公司《绩效考查奖金处理办法》进行披发。2021年8月，公司负责东说念主称由于财务东说念主员对《绩效考查奖金处理办法》中奖金计算条件浮现不充分，形成王某近三个年度的业务提成计算差错，要求王某返还绩效奖金18万元。王某不同意返还，公司向法院拿起干事争议诉讼。

经审查，公司对职工绩效的考查所以职工当月完成的业务收入为基数，按照业务收入除以业务盘算推算的比例进行定档，比例越高提成越高，最高120%封顶。两边的不对在于，比例计算基数应当为职工的实践完成业务量照旧业务盘算推算，如按照公司主张的计算方式，那么王某的绩效奖金将减少近一半。

法院合计，用东说念主单元经民主智商制定的关联绩效考查及薪酬分派的规定轨制，除了需正当合理除外，还需意念念默示明确、具有可操作性。本案中，公司的处理轨制对于职工的绩效轨则较为复杂，并弗成单从条件本人昭着看出王某的原绩效奖金核算方式存在差错。固然公司主张基数计算等应当按照公经浮现的核算方式认定，但未提交把柄说明公司已对上述计算主见的含义向干事者进行明确解读且干事者已剖判。

此外，用东说念主单元对职工薪酬分派的规定轨制，本色上亦然两边栽种干事关系时对薪酬的商定，属于干事合同中应商定的内容之一，该轨制有面目条件的性质。因此，用东说念主单元算作绩效考查等规定轨制的制定方，要是在条件含义上存在歧义，应作成心于干事者的解释。该公司已按原核算方式对王某多年度的绩效奖金进行核算并实践披发，现从新主张新的核算方式且该方式昭着不利于干事者，该主张枯竭合感性。最终，法院判决驳回该公司的诉讼苦求。

法官默示，用东说念主单元应保证绩效奖金计算主见、方式明确，具有可操作性。当用东说念主单元和干事者对规定轨制的具体条件存在不同浮现又难以明确时，面目条件的提供者即用东说念主单元将承担不利后果。

（概述